沒被霸凌也感挫折無助！遇「軟性打壓」、職場冷暴力這樣做能自保

主管若有似無的說一句「好喔，那我就看你這一季的表現囉！」這看起來好像天經地義的要求，但主管說這句話的語調，很可能讓部屬聽來有點嘲諷，變成一種職場專家所定義的「軟性打壓」。聽一句是提醒，常常都這樣對你說，你受得了嗎？

職場中無形的壓力與打壓，往往難以察覺卻影響深遠。職場教練Ginger以過來人分享她剛踏入社會時的經驗。當時主管不了解她的能力，而寧願把工作交給較親近的同事或感覺比較容易帶的前輩處理，讓她沒有機會經手；還有同事排擠她，一邊要摸索企業文化、搞不懂辦公室氣氛等狀況，「當時我覺得非常沮喪，甚至自責我哪裡做不對了？」這種無形壓力未必都來自於主管階層，同事間的軟性打壓也會造成困擾。

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勞資關係師吳虹儀也有這樣的不愉快經驗。她憶起工作交接時，同事怎樣都不肯把工作拿出來交接，僵持了兩周之久，直到主管說出「再不交，就要懲罰你」，同事才完成交接。她還遇過主管跟她說：「你的能力不在專案，我是在保護你，千萬不要多想。」主管語意懇切溫柔，很難判斷是真為部屬想，還是打壓部屬表現空間。

微妙破壞 軟性打壓難覺察

美國有一由女性律師與高職業管理人員組成的組織（The Eagle Club），歸納出職場常見的微妙破壞或軟性打壓行為，包括主管過度管理、監控，或是私下小動作以孤立排擠特定職員，使其不在群組名單內或是email名單鏈，同時刻意淡化掩飾壓迫的動作，企圖使打壓行為合理化，因而讓員工陷入自我懷疑，認知失調的所謂煤氣燈效應。

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職場欺凌 如同家庭暴力

這類做法類似某些型態的家庭暴力，目的是讓受害者不敢向外求助，深怕自己一個不順從，工作就難保。在高度競爭的職場環境中，部門主管為了達到目標，可能會用軟性處理的方式，製造同事間的對立、猜疑和排擠。人資勞動顧問陳瑞珠表示，說穿了就是主管不喜歡部屬的做法就是冷凍他、不給他表現的機會，一段時間員工就會覺得待不下去，知難而退。

自我覺察 判別不當行為

面對職場軟性打壓，吳虹儀建議，可以先自我覺察，觀察自己是否長期處於不利狀況？例如一直拿不到資源、老是得不到升遷機會，「你的特長被偶而提起，缺點卻被放大地指責」等等。不過也應同時要換位思考，了解主管面臨的KPI壓力，避免過於敏感。然而，陳瑞珠也提醒管理高層，不能輕易以部屬「太敏感」、「誤會我的話了」來開脫接近上述的「嫌疑」。

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保存證據 維護自身權益

面對職場中的「軟性打壓」，除了自我覺察外，專家表示，也要學習保存足以證明不當行為的證據，例如訊息、電子郵件等，必要時建立紙本記錄，以利舉報時提供充分且明確的證據，維護自身權益。

互相善待 終止「熬成婆」的心態

職場謀生本來就不容易，主管和部屬都應該抱持善意，互相體諒對方的立場與感受。唯有互相善待，才能共同營造一個良好的職場文化，避免軟性打壓可能產生的惡性循環。畢竟，沒有人希望自己成為曾經討厭的加害者。

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◎ 資料來源／TVBS